「自己実現に限りはない。」～マズローの欲求5段階説～

毎週火曜日は求職者支援訓練「法務・経営企画科」の経営学の講義。

今日はモチベーション理論の話からスタートでした。経営において、いかに組織を効率的に活動させるかは大切な問題。そこで19世紀には個人を機械のように働かせれば、生産性があがるという「科学的管理法」を端緒とした「マンマシンモデル」が大量生産時代にマッチして、普及していきました。

しかし、人間が機械のように動くには限界があります。そして人間には感情があります。クリエイティブ性を発揮するためにも、職場の人間関係を良くしようという「人間関係論」が生まれてきました。

でも、個人の目的と会社の目的にはずれがあり、いくら人間関係を良くしても、必ずしも会社の思惑通りに個人は動いてくれない。たとえば、同僚同士でが自分たちの関係を良くすることを第一義としてただ、自分のすきなことでおしゃべりに華を咲かせても、会社としても成果は上がりませんからね。

そこで、企業の目的と個人の目的を一致させる「動機づけ」＝モチベーションの理論が登場したわけです。

そのモチベーションの理論の代表格に挙げられるのが「マズローの欲求五段階説」です。

よくピラミッドで５つの段階ごとの欲求は説明されます。

一番低位の欲求は、生理的欲求でそこから、安全の欲求、社会的欲求、尊厳の欲求、自己実現の欲求と順次上がっていきます。（ウィキでは こんな感じで説明されていますね。）

おなかが満たされれば、雨露を避ける場所が欲しくなり、家に住めれば組織に属したくなったり、社会に参加してしてみたくなる。組織に入れば地位が欲しくなり、いよいよそれが満たされると、自分の実力をフルに発揮して活躍できる場が欲しくなる。低位の欲求は満たされると、上にあがって行くが、自己実現についてはそれが達成されると、さらに次にやってみたいことが現れ、限りがない。簡単にいうとこんな感じです。

企業は、働く人にこの自己実現のチャンスを与えてあげることができれば、自然と人はその方向に向かってチャレンジをしていってくれる。だから、組織運営においてモチベーションの持たせ方を研究することは大きな意味をもつわけです。

このマズローの「マズローの欲求5段階説」から、さらにモチベーション論は進化していきます。

来週は、おなじく経営管理の分野からリーダーシップや組織変革について学んでいく予定です。