正しい判定って難しいですね。～人事考課～
木曜日は企業研修＠秋葉原です。
ロンドンでは観客のブーイングによって旗の色が3本変わったりとか、抗議の結果、銀メダル獲得など、判定の問題がクローズアップされていますね。
一瞬の競技を結果を判断しないとならない審判。その審判の判定で結果が左右される選手たち。よく審判の判定は絶対だなんて言われますが、VTRや写真で見ると明らかな間違いもたまにはあってこれはこれで批判の対象になったりします。
レースものでは、昔から競馬等で微妙な勝敗は「写真判定」が採用されていました。ボールゲームではアメリカンフットボールでは、ヘッドコーチが、正しい判定の場合タイムアウトの権利が１つ減ることと引き換えに、ビデオ判定を要求することができます。相撲では物言いとビデオ判定が取り入れられています。水泳とか、フェンシングはセンサーが使われていますね。こんな感じで判定は科学の目によって、徐々に進歩していっています。
サラリーマンにとっての判定は「人事考課」。審判は「上司」ということになります。
人事考課は年に1回とか、半期または3か月に1回などの周期で行われますから、スポーツ判定ほど頻繁に行われるわけでも、瞬時の判断がなされるわけでもありません。その代わりに難しいのは、上司も人の子ですから、どうしても「心」が入り込むこと。この心理的傾向をどうやって取り除くかの問題があります。
さて、この人事考課を曲げてしまうかもしれない心理的傾向にはこんなものがあります。
- 中央化傾向・・・差をつけたくないのでみんなの判定を平均レベルに集中させる。
- 寛大化傾向・・・特定の特性について（自分が良く知っているとか逆に全く知らない分野等）評価が実際以上に甘くなってしまう。
- ハロー効果（後光効果）・・・対象者の印象がよいことによって全体の評価を良くしてしまうとか、何か特定の分野の評価が高いことで他もいいように評価してしまう傾向。
- 近接誤差・・・評価の間隔が短いと前の評価と変えづらく、または考課表上で近いところに配置されているところに、近い評価をつけてしまう傾向。
- 恒常誤差・・・評価をつける人が自分の価値観で特定の項目について重視・または軽視してしまう傾向。
- 時間誤差・・・同じ人が同じ人物をしてもタイミングによってことなる評価をしてしまう傾向。
- 対比誤差・・・自分とまったく正反対の部下を評価するとき、極端にいいまたは悪い評価をつけてしまう傾向。
- 期末効果・・・考課の時期に近い実績が考課に大きく反映してしまう傾向。
テレビをみて、「あのへぼ審判！」などと思った上司の方々。部下の人生を決める考課で同じようなことをしないように要注意ですよ。
